Trouver des candidats quand on est une PME : les canaux qui marchent

Recruter dans une PME, c’est chercher quelqu’un sans avoir de service pour le faire, avec un poste qu’il faut pourvoir maintenant et un budget qui ne permet pas un cabinet. La bonne nouvelle : quatre des cinq canaux qui marchent vraiment ne coûtent rien d’autre que du temps.

1. L’annonce : nécessaire, jamais suffisante

Publier une offre reste le point de départ, ne serait-ce que pour avoir une page à envoyer. Mais une annonce ne touche que les personnes qui cherchent activement — une minorité du marché. Les profils que vous convoitez sont en poste, plutôt satisfaits, et ne consultent aucun site d’emploi.

Une annonce utile est courte, dit le salaire ou une fourchette, et nomme le quotidien du poste plutôt que des qualités abstraites. « Vous serez seul sur le chantier trois jours par semaine » attire les bonnes personnes et écarte les autres — ce qui est exactement le but.

2. La cooptation : le meilleur rapport effort/résultat

Vos salariés connaissent des gens de leur métier. Ils savent aussi qui tiendrait le poste et qui ne le tiendrait pas, ce qu’aucun entretien ne vous dira aussi vite. Demandez-leur explicitement, pour un poste précis, avec une prime si vous le pouvez.

3. Les profils publics : chercher sans compte et sans aspirateur

Les profils des réseaux professionnels sont indexés par les moteurs de recherche. Une recherche par métier et par ville fait remonter des personnes que vous n’auriez jamais croisées, avec leur poste actuel et le lien vers leur profil.

Deux précautions, et elles sont sérieuses :

• Ne jamais automatiser la collecte sur le réseau lui-même. Les conditions d’utilisation l’interdisent, et le compte qui s’y livre est suspendu — celui d’un salarié, avec son réseau construit en dix ans.
• Se rappeler qu’un candidat est une personne physique. Le titre affiché par un moteur de recherche peut dater de plusieurs mois, et le lieu indiqué n’est pas toujours celui de la personne. Ce que vous collectez est un point de départ, pas un dossier.

4. L’approche directe : un message, pas une campagne

C’est le canal qui atteint les profils en poste, et le seul qui se rate complètement si on l’industrialise. Un message de recrutement visiblement automatisé produit l’effet inverse du but recherché : il abîme votre réputation d’employeur auprès de la personne exacte que vous vouliez séduire.

Un bon premier message tient en cinq lignes : qui vous êtes, pourquoi vous écrivez à cette personne en particulier, ce que vous proposez, et une porte de sortie explicite. Une seule relance ensuite, et jamais deux.

5. Les candidatures spontanées : celles qu’on perd

Elles arrivent par email, on les lit, on répond « on garde votre profil » — et six mois plus tard, quand le poste s’ouvre, personne ne retrouve le message. C’est le canal le moins cher et le plus mal exploité de tous.

Le remède ne demande aucun outil sophistiqué : un endroit unique où chaque personne repérée est enregistrée, avec la date, la provenance et une note. Ce que vous voulez pouvoir faire dans un an, c’est rouvrir la liste et retrouver quelqu’un — pas fouiller une boîte mail.

Ce que vous devez savoir avant de constituer un vivier

Conserver des candidatures, c’est traiter des données personnelles. Trois obligations simples :

• Informer la personne que vous conservez ses coordonnées, et pourquoi.
• Supprimer réellement ses données si elle le demande — une suppression, pas un archivage.
• Limiter la durée : la CNIL retient comme référence deux ans après le dernier contact pour une candidature non retenue.

Une fois le vivier constitué, reste à le faire avancer : c’est l’objet de notre article sur la structure d’un recrutement en PME.